CIRCOLARE LAVORO SETTEMBRE 2018- Novità Conversione Decreto Dignità

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CONVERSIONE DECRETO DIGNITÀ – Novità in materia di lavoro

Con L. 96/2018, pubblicata sulla G.U. n. 186 dell’11 agosto 2018, è stato convertito in legge il D.L. 87/2018 (il c.d. Decreto Dignità).
Si riassumono di seguito i principali interventi in materia di lavoro.

1. LE NOVITÀ PER I CONTRATTI A TEMPO DETERMINATO
2. MODIFICHE ALLA DISCIPLINA DELLA SOMMINISTRAZIONE DI LAVORO
3. ASSUNZIONI AGEVOLATE
4. LE MODIFICHE PER PRESTAZIONI OCCASIONALI E LIBRETTO FAMIGLIA

1. LE NOVITÀ PER I CONTRATTI A TEMPO DETERMINATO

Durata e proroghe
La nuova durata del contratto a tempo determinato viene ridotta complessivamente a 24 mesi, comprensivi di proroghe e rinnovi, rispetto al precedente limite di 36 mesi. Occorre, però, specificare che soltanto i primi 12 mesi di durata risultano “liberi” (senza causale), in quanto al superamento di tale limite, e comunque entro i 24 mesi totali, sarà necessaria la presenza di specifiche causali.
Come vedremo più oltre, la normativa risulta differente nel caso dei rinnovi.
Nel limite dei 24 mesi devono essere considerati anche i periodi di missione effettuati dal lavoratore attraverso contratti di somministrazione.
Resta valida la possibilità di stipulare un contratto a termine di ulteriori 12 mesi (dopo i 24 totali), a mezzo di apposita procedura presso l’ITL.
Il numero delle proroghe contrattuali, disponibili alle parti, si riduce da 5 (precedente normativa) a 4.
Le causali
Secondo la nuova disciplina, dopo i primi 12 mesi di durata contrattuale, per i quali non è necessaria l’indicazione di alcune causale (N.B. la norma precedente consentiva una durata di 36 mesi senza motivazione), l’ulteriore durata del contratto (tra i 12 e i 24 mesi) dovrà essere assistita dalla presenza di una delle seguenti causali:
a) esigenze temporanee e oggettive, estranee all'ordinaria attività, ovvero esigenze di sostituzione di altri lavoratori;
b) esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili, dell'attività ordinaria.
Su tale punto occorre poi fare una differenziazione per i distinti casi di rinnovo (scadenza del contratto e stipula di uno nuovo dopo lo stacco, richiesto dalla normativa, di 10 o 20 giorni) e di proroga contrattuale (prolungamento della durata e degli effetti, del contratto).
L’apposizione delle causali al contratto dovrà avvenire subito al primo rinnovo, indipendentemente dal fatto che il contratto originario abbia o meno superato i 12 mesi.
In caso di proroga, al contrario, le causali saranno necessarie solo nel caso di superamento dei 12 mesi totali di rapporto.

Costo contributivo
In termini di costo aziendale, le novità normative introducono un aumento collegato esclusivamente ai rinnovi, restandone escluse le eventuali proroghe. Viene infatti stabilito che, in occasione dei citati rinnovi, al consueto contributo dell’1,40% debba aggiungersi un ulteriore 0,50%, per ciascun rinnovo.

I termini di impugnazione
Nella precedente normativa era concesso al lavoratore un termine per l’impugnazione fino a 120 giorni (termine di decadenza); la nuova normativa estende quest’ultimo termine a 180 giorni.

Applicabilità temporale delle novità e periodo transitorio
Come detto in premessa, la Legge di conversione ha previsto una sorta di periodo transitorio per l’applicazione delle nuove disposizioni. Nello specifico, l’emendamento introdotto recita: “le disposizioni di cui al comma 1 si applicano ai contratti di lavoro a tempo determinato stipulati successivamente alla data di entrata in vigore del presente decreto (14 luglio), nonché ai rinnovi e alle proroghe contrattuali successivi al 31 ottobre 2018”.
Tale novità ha destato perplessità interpretative in ordine al regime applicabile ai contratti a termine e alle loro evoluzioni in relazione al momento di loro stipula/esecuzione. Sarebbero auspicabili chiarimenti ufficiali e celeri sul tema.

Non applicabilità delle nuove disposizioni
Le suddette disposizioni non risultano applicabili ai contratti stagionali per quanto concerne, nei casi di proroga e rinnovo, le nuove causali introdotte. Tali tipologie, si ricorda, sono comunque esenti anche dalla limitazione temporale massima, dalla limitazione quantitativa del numero dei contratti in essere e dagli stacchi contrattuali.
Tutte le novità legislative sopra esposte non sono applicabili ai contratti a termine stipulati dalle P.A..

2. MODIFICHE ALLA DISCIPLINA DELLA SOMMINISTRAZIONE DI LAVORO

Con la conversione in legge del Decreto Dignità sono state apportate le seguenti modifiche rispetto al testo in vigore dal 14 luglio 2018:
• il comma 01 inserisce i rapporti instaurati per la fornitura di lavoro portuale temporaneo tra le fattispecie a cui non si applica la disciplina generale sui contratti a termine;
• in materia di contratti di somministrazione a tempo determinato è disposto che agli stessi si applichino determinate disposizioni relative alla disciplina del contratto a termine precedentemente escluse;
• sono stati disciplinati i limiti quantitativi applicabili ai suddetti contratti;
• è stata disciplinata la fattispecie della somministrazione fraudolenta.

Più in dettaglio, il comma 02 stabilisce un limite quantitativo con riferimento al contratto di somministrazione a tempo determinato: salvo diversa previsione dei contratti collettivi applicati dall'utilizzatore e fermo restando il limite disposto dall'articolo 23, D.Lgs. 81/2015, in materia di numero complessivo dei contratti a tempo determinato, il numero dei lavoratori assunti con contratto a tempo determinato o con contratto di somministrazione a tempo determinato non può eccedere complessivamente il 30% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza presso l'utilizzatore al 1° gennaio dell'anno di stipula del suddetto contratto o, nel caso di inizio dell'attività nel corso dell'anno, del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al momento della stipula del contratto (con un arrotondamento del decimale all'unità superiore qualora esso sia eguale o superiore a 0,5).
È esclusa l’applicazione dei limiti quantitativi per la somministrazione di lavoro a tempo determinato, relativamente ai lavoratori in mobilità, ai soggetti disoccupati che beneficiano, da almeno 6 mesi, di trattamenti di disoccupazione non agricola o di ammortizzatori sociali e ai lavoratori svantaggiati o molto svantaggiati (di cui al Regolamento CE 651/2014, come individuati con D.M. 17 ottobre 2017). Alle violazioni del nuovo limite percentuale si applica la sanzione amministrativa pecuniaria di cui all'articolo 40, comma 1, D.Lgs. 81/2015 (da 250 a 1.250 euro).
Il comma 1 rafforza la previsione secondo cui i rapporti di lavoro a tempo determinato tra somministratore e lavoratore sono soggetti alla disciplina in materia di lavoro a tempo determinato, prevedendo l’applicazione delle disposizioni contenute nel Capo III (ad eccezione degli articoli 21, comma 2, 23 e 24) del richiamato D.Lgs., come modificati dal Decreto Dignità convertito.
Il comma 1-bis aggiunge il nuovo articolo 38-bis al D.Lgs. 81/2015, configurando la fattispecie della somministrazione fraudolenta con sanzione penale.
La disposizione prevede che, ferme restando le sanzioni previste dalla normativa vigente in caso di violazione di norme in materia di somministrazione di lavoro (di cui all'articolo 18, D.Lgs. 276/2003), quando la somministrazione di lavoro è posta in essere con la specifica finalità di eludere norme inderogabili di legge o di contratto collettivo applicate al lavoratore, il somministratore e l’utilizzatore sono puniti con un'ammenda di 20 euro per ciascun lavoratore coinvolto e ciascun giorno di somministrazione.

3. ASSUNZIONI AGEVOLATE

Il D.L. 87/2018, convertito in L. 96/2018, pubblicata sulla G.U. n. 186 dell’11 agosto 2018, propone per gli anni 2019 e 2020 l’agevolazione già prevista per l’anno 2018 a favore di giovani che non abbiano compiuto 35 anni.
Infatti la disposizione, al fine di promuovere l'occupazione giovanile stabile, riconosce ai datori di lavoro privato che assumono lavoratori che non hanno compiuto il trentacinquesimo anno di età, cui si applicano le disposizioni in materia di contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato a tutele crescenti di cui al D.Lgs. 23/2015, per un periodo massimo di 36 mesi, l'esonero dal versamento del 50% dei complessivi contributi previdenziali a carico del datore di lavoro, con esclusione dei premi e contributi dovuti all'Inail, nel limite massimo di 3.000 euro su base annua, riparametrato e applicato su base mensile.
I lavoratori non devono essere già stati occupati a tempo indeterminato con il datore di lavoro che intende assumerli o con altri datori di lavoro, fatti salvi eventuali periodi di apprendistato non proseguiti in rapporti di lavoro a tempo indeterminato ordinari.
Le modalità di fruizione dell’esonero dovranno essere stabilite con apposito D.M..

4. LE MODIFICHE PER PRESTAZIONI OCCASIONALI E LIBRETTO FAMIGLIA
La L. 96/2018, pubblicata sulla G.U. 186/2018, di conversione del D.L. 87/2018, ha apportato modifiche al contratto di prestazione occasionale e al Libretto famiglia. Più precisamente, la legge di conversione ha ampliato l’utilizzo delle prestazioni di lavoro occasionale per aziende del turismo e ha fornito alcune precisazioni per gli imprenditori agricoli, oltre a fornire precisazioni per gli utilizzatori.

Aziende alberghiere e strutture recettive del turismo
Il contratto di prestazione occasionale, nei consueti limiti di importo (per ciascun utilizzatore, con rifermento alla totalità dei prestatori, per massimo 5.000 euro), può, dal 12 agosto 2018, essere utilizzato dalle aziende alberghiere e le strutture ricettive che operano nel settore del turismo che occupano fino a un massimo di 8 lavoratori (per le altre aziende il massimo è 5), per le attività lavorative rese da:
• titolari di pensione di vecchiaia o invalidità;
• giovani con meno di 25 anni di età, se regolarmente iscritti a un ciclo di studi presso un istituto scolastico di qualsiasi di qualsiasi ordine e grado ovvero a un ciclo di studi presso l’università;
• persone disoccupate;
• percettori di prestazioni integrative del salario, di reddito di inclusione ovvero di altre prestazioni di sostegno al reddito.
È utile ricordare che i compensi erogati ai soggetti di cui sopra sono computabili, per determinare il limite massimo di utilizzo da parte dell’utilizzatore, in misura pari al 75% del loro importo. La L. 96/2018 ha, però, precisato che i prestatori di lavoro che si trovano nella condizione di cui sopra devono autocertificare il loro status all’atto della registrazione nella piattaforma telematica Inps.
Ai fini dell’attivazione del contratto di prestazione occasionale, gli utilizzatori devono versare preventivamente le somme utilizzabili per compensare le prestazioni direttamente.
Come è noto, l’utilizzatore è tenuto a trasmettere, almeno un’ora prima dell’inizio della prestazione, attraverso la piattaforma telematica Inps ovvero avvalendosi dei servizi di Contact Center messi a disposizione dell’Inps, una dichiarazione contenente, tra le altre, la data e l’ora di inizio della prestazione lavorativa.
La legge di conversione ha precisato che, nel caso in cui l’utilizzatore sia azienda alberghiera o struttura ricettiva del turismo, la data di inizio e il monte orario complessivo presunto debba essere riferito a un arco temporale non superiore a 10 giorni.

Imprenditori agricoli
La L. 96/2018, in vigore dal 12 agosto 2018, interviene anche sulle prestazioni occasionali rese a favore degli imprenditori agricoli. Viene stabilito che i prestatori di lavoro, oltre ad autocertificare la loro condizione di titolare di pensione, disoccupazione, iscrizione a un ciclo di studi o percettori di forme integrative del salario (al pari di quanto già visto per le aziende del turismo) devono autocertificare nella piattaforma informatica di non essere stati iscritti nell’anno precedente negli elenchi anagrafici dei lavoratori agricoli. Sempre per il settore agricolo si dispone che le 4 ore continuative di prestazione non sono da riferirsi, come per tutti gli altri settori, alla giornata lavorativa, ma a un arco temporale non superiore a 10 giorni. In ultimo, la legge disciplina la sanzione connessa al superamento del limite di durata di utilizzo della prestazione occasionale. Infatti, qualora l’imprenditore agricolo superi i limiti, ma ciò sia derivato dalle informazioni incomplete o non veritiere contenute nelle autocertificazioni rese nella piattaforma informatica da parte dei prestatori, non sarà applicabile la sanzione della trasformazione a tempo pieno e indeterminato del rapporto di lavoro.

Nuova modalità di pagamento del compenso
A richiesta del prestatore, espressa all’atto della registrazione nella piattaforma informatica Inps, invece che il bonifico bancario, il pagamento del compenso al prestatore può essere effettuato, decorsi 15 giorni dal momento in cui la dichiarazione relativa alla prestazione lavorativa inserita nella procedura informativa è divenuta irrevocabile, tramite qualsiasi sportello postale a fronte della generazione e presentazione di univoco mandato ovvero di autorizzazione di pagamento emesso dalla piattaforma informatica Inps, stampato dall’utilizzatore e consegnato al prestatore, che identifica le parti, il luogo, la durata della prestazione e l’importo del corrispettivo. Gli oneri del pagamento del compenso riferiti a tale modalità sono a carico del prestatore.

Lo studio resta a disposizione per ulteriori chiarimenti.

Ufficio Consulenza del lavoro

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