CIRCOLARE CONSULENZA DEL LAVORO SETTEMBRE 2017

Gentile Cliente,

in questa circolare tratteremo i seguenti argomenti:

 

  1. Regime sanzionatorio per le nuove prestazioni occasionali
  2. Incentivi Inail per chi investe in sicurezza sul lavoro; pubblicato il nuovo modello OT24 2018
  3. Nuova fase di verifica dell’Inps per il Durc on line
  4. Nuova disciplina dei buoni pasto

 

  1. REGIME SANZIONATORIO PER LE PRESTAZIONI OCCASIONALI

Con la circolare n. 5/2017, l’Ispettorato Nazionale del Lavoro ha fornito indicazioni operative riguardanti l’applicazione del regime sanzionatorio in materia di prestazioni di lavoro occasionale e più precisamente sul Libretto di famiglia e sul Contratto di prestazione occasionale.

Prima di affrontare gli aspetti sanzionatori, si rammentano i seguenti limiti economici, divieti ed obblighi in materia di prestazione occasionale.

LIMITI ECONOMICI Sono “prestazioni occasionali” le attività che danno luogo in un anno civile:

  • a compensi di importo complessivamente non superiore a 5.000 euro per ciascun prestatore di lavoro, con riferimento alla totalità degli utilizzatori;
  • a compensi di importo complessivamente non superiore a 5.000 euro per ciascun utilizzatore, con riferimento alla totalità dei prestatori di lavoro;
  • a compensi di importo non superiore a 2.500 euro, per le prestazioni complessivamente rese da ogni prestatore in favore del medesimo utilizzatore, che non possono comunque superare il limite di durata pari a 280 ore nell’arco dello stesso anno. Nel settore agricolo tale limite è dato dal rapporto tra 2.500 euro annui e la retribuzione oraria individuata dal CCNL.

I suddetti limiti economici, come chiarito con circolare INPS 107/2017, si riferiscono ai compensi percepiti al netto dei contributi, premi assicurativi e costi di gestione.

DIVIETI Non possono essere attivate prestazioni di lavoro occasionale che siano rese da lavoratori con i quali l’utilizzatore abbia in corso o abbia cessato da meno di 6 mesi un rapporto di lavoro subordinato o di collaborazione coordinata e continuativa.  Ulteriori divieti impediscono la stipula del contratto di prestazione occasionale:

  • da parte degli utilizzatori che hanno alle proprie dipendenze più di 5 lavoratori subordinati a tempo indeterminato;
  • da parte delle imprese del settore agricolo, salvo che per le attività lavorative rese dai soggetti di cui all’articolo 54-bis comma 8 purché non iscritti nell’anno precedente negli elenchi anagrafici dei lavoratori agricoli;
  • da parte delle imprese dell’edilizia e di settori affini, delle imprese esercenti l’attività di escavazione o lavorazione di materiale lapideo, delle imprese del settore delle miniere, cave e torbiere;
  • nell’ambito dell’esecuzione di appalti di opere o servizi.
OBBLIGHI Le prestazioni in esame sono “tracciate” attraverso una apposita comunicazione all’INPS. In particolare, l’utilizzatore:

  • di un Contratto di prestazione occasionale è tenuto ad effettuare la comunicazione almeno 60 minuti prima dell’inizio della prestazione lavorativa;
  • del Libretto di famiglia, deve comunicare i dati entro il terzo giorno del mese successivo a quello di svolgimento della prestazione.

Laddove la prestazione occasionale non dovesse essere resa (ad esempio per indisponibilità sopravvenuta del prestatore) l’utilizzatore può effettuare la “revoca” della dichiarazione entro e non oltre le ore 24 del terzo giorno successivo a quello previsto per lo svolgimento della prestazione.

 

 

Dopo una breve disamina di limiti, divieti e obblighi, riportiamo, per ogni tipologia di violazione, le conseguenze sanzionatorie o di altra natura alle quali può essere soggetto l’utilizzatore di prestazioni occasionali di seguito riassunte.

 

 

VIOLAZIONE CONSEGUENZA
Superamento del limite economico o del limite orario (sanzioni riguardanti sia il Contratto di prestazione occasionale sia il Libretto di famiglia). Trasformazione del rapporto nella tipologia di lavoro a tempo pieno e indeterminato a far data dal giorno in cui si realizza il superamento, con applicazione delle connesse sanzioni civili e amministrative
 

Attivazione di prestazioni occasionali per soggetti con i quali si abbia in corso o si sia cessato da meno di 6 mesi un rapporto di lavoro subordinato o di co.co.co. (sanzioni riguardanti sia il Contratto di prestazione occasionale sia il Libretto di famiglia).

 

Conversione del rapporto nella tipologia ordinaria del lavoro a tempo pieno e indeterminato, con applicazione delle sanzioni civili e amministrative, laddove sia accertata la natura subordinata del rapporto.
Violazione dell’obbligo di comunicazione e dei divieti di cui al comma 14, quali ad esempio il ricorso alle prestazioni occasionali per datori di lavoro con più di 5 lavoratori subordinati a tempo indeterminato (sanzioni riguardanti solo il contratto di prestazione occasionale), oppure comunicazione in ritardo o priva degli elementi richiesti o con elementi non corrispondenti a quanto accertato. Sanzione amministrativa pecuniaria da 500 a 2.500 euro per ogni prestazione lavorativa giornaliera per cui risulta accertata la violazione.

Non si applica la diffida. La sanzione ridotta è pari a 833,33 euro per ogni giornata non tracciata da regolare comunicazione, da moltiplicarsi per la somma delle giornate lavorative non comunicate o effettuate in violazione dei divieti, indipendentemente dal numero di lavoratori impiegati nella singola giornata.

 

Mancato rispetto di riposo giornaliero, pause e riposi settimanali da parte di qualsiasi utilizzatore. Specifiche sanzioni previste dal D.Lgs. 66/2003.
Tutela della salute e della sicurezza (solo per committenti imprenditori o professionisti): es. omessa visita medica, omessa formazione obbligatoria ecc...

 

Specifiche sanzioni previste dal T.U. 81/2008, tra le quali anche la sospensione dell’attività imprenditoriale, il reato penale di omessa valutazione dei rischi ecc…

 

L’Ispettorato si è soffermato inoltre sull’ambito di applicazione della maxi sanzione (da 1.500 € a 36.000 € a seconda dei casi) per lavoro nero rispetto a rapporti occasionali per i quali sia omessa la comunicazione preventiva della prestazione, ritenendo che la mera registrazione del lavoratore sulla piattaforma Inps non costituisca di per sé elemento per affermare che il rapporto non era sconosciuto alla P.A.

Al fine di individuare criteri utili a differenziare le ipotesi in cui la prestazione possa considerarsi quale occasionale non comunicata, piuttosto che lavoro nero, l’Ispettorato ritiene opportuna la valutazione delle singole fattispecie, ritenendo applicabile la sola sanzione prevista per il lavoro occasionale in presenza dei seguenti requisiti:

la prestazione sia possibile perché entro i limiti economici e temporali;

la prestazione possa considerarsi occasionale per la presenza di precedenti analoghe prestazioni correttamente gestite, così che sia configurabile una mera violazione dell’obbligo di comunicazione.

In assenza anche di uno solo dei predetti requisiti si applicherà la maxi sanzione per lavoro nero laddove concorra il requisito della subordinazione, anche nel caso in cui la comunicazione sia effettuata nel corso dell’accesso ispettivo. La maxi sanzione sarà applicata anche in presenza di una revoca della comunicazione a fronte di una prestazione effettivamente resa.

 

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IL MODELLO OT24 2018

 

L’INAIL ha pubblicato sul proprio sito il nuovo modello OT24 2018 relativo agli interventi volti a migliorare la sicurezza sul lavoro realizzati nel 2017, da presentare entro il 28 febbraio 2018 per ridurre il premio assicurativo annuale.

La riduzione del tasso medio di tariffa è determinata in relazione al numero dei lavoratori per anno del periodo, secondo lo schema seguente:

 

Lavoratori - Anno Riduzione %
Fino a 10 28
Da 11 a 50 18
Da 51 a 200 10
Oltre 200 5

 

L’azienda deve indicare sul modulo di domanda gli interventi per il miglioramento delle condizioni di sicurezza e di igiene nei luoghi di lavoro che ha attuato nell’anno solare precedente quello di presentazione della domanda (2017), in aggiunta a quelli previsti dalla normativa in materia. Gli interventi si presentano articolati nelle seguenti sezioni:

  1. Interventi di carattere generale;
  2. Interventi di carattere generale ispirati alla responsabilità sociale;
  3. Interventi trasversali;
  4. Interventi settoriali generali;
  5. Interventi settoriali.

 

All’interno di tali sezioni, gli interventi sono classificati in funzione della loro applicabilità all’intera azienda oppure a singole Pat. Ad ogni intervento è attribuito un punteggio. Per poter accedere alla riduzione del tasso medio di tariffa è necessario aver effettuato interventi tali che la somma dei loro punteggi sia pari almeno a 100. L’Inail individua per ogni intervento la documentazione che ritiene probante l’attuazione dell’intervento dichiarato. A pena di inammissibilità, entro il 28 febbraio 2018, la documentazione probante deve essere presentata unitamente alla domanda, utilizzando l’apposita funzionalità disponibile nei Servizi on line.

La documentazione prodotta dall’azienda che evidenzia l’effettuazione dell’intervento migliorativo selezionato nell’anno di riferimento deve riportare:

  • data;
  • firma (in genere del datore di lavoro, ma, a seconda degli interventi, anche di altri soggetti idonei ad attestare un’emissione formale da parte dell’azienda).

 

Nel modulo di domanda l’azienda dichiara di essere consapevole che la concessione del beneficio è subordinata all’accertamento degli obblighi contributivi e assicurativi, all’osservanza delle norme di prevenzione infortuni e di igiene del lavoro e all’attuazione di interventi di miglioramento delle condizioni di sicurezza e di igiene dei luoghi di lavoro.

Si prega di contattare il proprio ufficio Sicurezza sul Lavoro per la guida alla compilazione del relativo modello.

 

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NUOVA FASE DI VERIFICA DELL’INPS PER IL DURC ON LINE

 

Dall’1 settembre 2017 l’INPS ha avviato una nuova fase di verifica delle condizioni di regolarità delle aziende per la fruizione dei benefici normativi e contributivi.

L’INPS, con il messaggio 3.8.2017 n. 3220, ha comunicato che, a partire dal 1.9.2017, sarebbe stata avviata una nuova fase di verifica della regolarità delle aziende, indispensabile per la fruizione dei benefici normativi e contributivi.

 

L’art. 1 co. 1175 della L. 296/2006, infatti, stabilisce che “a decorrere dal 1° luglio 2007, i benefici normativi e contributivi previsti dalla normativa in materia di lavoro e legislazione sociale sono subordinati al possesso, da parte dei datori di lavoro, del DURC, fermi restando gli altri obblighi di legge ed il rispetto degli accordi e contratti collettivi nazionali nonché di quelli regionali, territoriali o aziendali, laddove sottoscritti, stipulati dalle organizzazioni sindacali dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappre­sentative”.

 

La nuova procedura, attivata dall’Istituto previdenziale nell’ambito del “DURC interno”, verificherà tutte le denunce UniEmens trasmesse dal datore di lavoro per le quali risultano presenti note di rettifica a debito con causale “addebito art. 1 comma 1175, della legge 27 dicembre 2006, n. 296” e che si trovano nello stato “EMESSO” ma per le quali non è stato notificato all’azienda il preavviso di DURC interno negativo.

Il sistema, quindi, inserirà autonomamente nel portale del DURC on line le istanze da verificare.

 

L’assenza del DURC comporta l’impossibilità per il datore di lavoro di godere dei benefici normativi e contributivi di cui gode l’intera azienda per tutto il periodo interessato e fino alla regolarizzazione della posizione aziendale.

 

Entro 15 giorni dal rilascio del preavviso di DURC negativo le aziende potranno regolarizzare le omissioni contributive e tornare a fruire dei benefici. Al contrario, per le violazioni in materia di tutela delle condizioni di lavoro di cui all’allegato A del DM 30.1.2015 (es. sentenza con condanna per responsabilità del datore di lavoro in materia di infortuni sul lavoro), accertate con provvedimenti amministrativi o giurisdizionali definitivi, il godimento dei benefici è definitivamente precluso per i periodi previsti (da 3 a 24 mesi).

 

Le violazioni di legge e/o di contratto che non abbiano riflessi sulla posizione contributiva hanno rilevanza limitatamente al lavoratore cui i benefici si riferiscono e solo per il periodo in cui tali violazioni perdurano, mentre non impediscono il godimento dei benefici se la regolarizzazione della posizione avviene prima dell’avvio di un qualsiasi accertamento ispettivo.

 

 

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LA NUOVA DISCIPLINA DEI BUONI PASTO

 

Il Decreto del Ministero dello Sviluppo economico del 7 giugno 2017 n. 122, pubblicato sulla G.U. del 10 agosto 2017 n. 186, definisce le caratteristiche dei buoni pasto e individua gli esercizi presso i quali può essere erogato il servizio sostitutivo di mensa reso a mezzo dei buoni pasto.

I buoni pasto sono dei documenti – cartacei o in formato elettronico – aventi funzione di mezzo di pagamento.

Trattandosi di veri e propri compensi corrisposti al lavoratore, questi devono essere sottoposti, al verificarsi di determinate condizioni, a contribuzione e tassazione (art. 51 del DPR n. 917/86, c.d. TUIR).

Di seguito uno schema dei diversi regimi previdenziale e fiscale.

 

SOMMINISTRAZIONE DIRETTA PRESTAZIONE SOSTITUTIVA INDENNITÀ

SOSTITUTIVA

Somministrazioni di vitto da parte del datore di lavoro (ad esempio il pasto consumato da un dipendente di un ristorante)

Somministrazioni di vitto in mense organizzate direttamente dal datore di lavoro o gestite da terzi

Buoni pasto Somma di denaro
Non soggetta ad imponibile previdenziale né fiscale Non soggetti ad imponibile previdenziale né fiscale fino ad euro 5,29/giorno (euro 7,00/giorno nel caso di formato elettronico).

L’eventuale parte eccedente è soggetta ad imponibile previdenziale e fiscale

 

Esempio: Se un lavoratore riceve un buono pasto elettronico pari ad euro 10,00 per ogni giorno di lavoro, euro 3,00 saranno soggetti a contribuzione e tassazione.

Soggetta ad imponibile previdenziale e fiscale
    ECCEZIONE

Se l’indennità è erogata agli addetti:

a cantieri edili,

ad altre strutture lavorative a carattere temporaneo,

ad unità produttive ubicate in zone ove manchino strutture o servizi di ristorazione

non è soggetta ad imponibile previdenziale né fiscale fino ad euro 5,29/giorno

 

Per quanto attiene la nuova disciplina, la stessa è stata introdotta con DM 7.6.2017 n. 122 e, a decorrere dal 9 settembre 2017, regola la concessione e l’utilizzo dei buoni pasto.

In particolare, vengono individuati gli esercizi presso i quali può essere erogato il servizio sostitutivo di mensa reso a mezzo dei buoni pasto, le caratteristiche dei buoni pasto ed il contenuto degli accordi stipulati tra le società di emissione di buoni pasto ed i titolari degli esercizi convenzionabili, al fine di garantire la libera ed effettiva concorrenza nel settore ed un efficiente servizio ai consumatori.

CARATTERISTICHE DEI BUONI PASTO

Così come specificato nel citato decreto, i buoni pasto consentono al titolare di ricevere un servizio sostitutivo di mensa (vale a dire, la somministrazione di alimenti e bevande e le cessioni di prodotti alimentari pronti per il consumo) di importo pari al valore facciale del buono (vale a dire, il valore della prestazione indicato sul buono pasto, inclusivo dell’IVA) e consentono all’esercizio convenzionato di provare docu­men­talmente l’avvenuta prestazione nei confronti delle società di emissione.

Gli stessi devono essere utilizzati esclusivamente dai lavoratori subordinati – a tempo pieno o parziale – anche qualora l’orario di lavoro non preveda la pausa pranzo, nonché da chi ha instaurato con il cliente un rapporto di collaborazione anche non subordinato.

È opportuno precisare che i buoni pasto non sono cedibili, né cumulabili oltre il limite di 8 buoni (si tratta di una novità rispetto alla precedente disciplina dettata dal DPR 207/2010), né commercializzabili o convertibili in denaro e devono essere utilizzati solo dal titolare e per l’intero valore facciale (in altri termini, non può essere erogato un resto, ma i buoni possono essere integrati con denaro proprio).

ESERCIZI PRESSO I QUALI PUÒ ESSERE EROGATO IL SERVIZIO SOSTITUTIVO DI MENSA

Con il decreto è stato anche ampliato il novero degli esercizi presso i quali possono essere utilizzati i buoni pasto. Ora il servizio sostitutivo di mensa reso a mezzo dei buoni pasto è erogato dai soggetti legittimati a esercitare:

  • la somministrazione di alimenti e bevande;
  • l’attività di mensa aziendale ed interaziendale;
  • la vendita al dettaglio, sia in sede fissa che su area pubblica, dei prodotti appartenenti al settore merceologico alimentare;
  • la vendita al dettaglio nei locali di produzione e nei locali attigui dei prodotti alimentari;
  • la vendita al dettaglio e la vendita per il consumo sul posto dei prodotti provenienti dai propri fondi effettuata dagli imprenditori agricoli, dai coltivatori diretti e dalle società semplici esercenti l’attività agricola;
  • nell’ambito dell’attività di agriturismo, la somministrazione di pasti e bevande, costituiti prevalentemente da prodotti propri e da prodotti di aziende agricole della zona, presso la propria azienda;
  • nell’ambito dell’attività di ittiturismo, la somministrazione di pasti costituiti prevalentemente da prodotti derivanti dall’attività di pesca;
  • la vendita al dettaglio dei prodotti alimentari, anche trasformati, nei locali adiacenti a quelli di produzione nel caso di soggetti esercenti l’attività di produzione industriale.

 

 

Lo Studio resta a Vostra disposizione per ogni eventuale ulteriore informazione dovesse necessitare.

 

Distinti saluti

                                                                                              Ufficio Consulenza del Lavoro

 

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