APPROVAZIONE IN CdM GLI ULTIMI DECRETI DELEGATI DEL JOBS ACT

Oggetto: Approvati in CdM gli ultimi decreti delegati del Jobs Act

 

In data 4 settembre 2015, il Consiglio dei Ministri n. 79 ha definitivamente approvato gli ultimi quattro decreti del Jobs Act in materia di semplificazioni, politiche attive, ammortizzatori sociali e ispezioni.Di seguito, una veloce analisi dei provvedimenti in specie (non ancora pubblicati in gazzetta ufficiale, e quindi non ancora in vigore).

Semplificazioni di procedure e adempimenti:

a) Razionalizzazione e semplificazione dell’inserimento mirato delle persone con disabilità, con l’obiettivo di superare i problemi di funzionamento che la disciplina finora vigente ha evidenziato.

Le linee caratterizzanti l’intervento riguardano:

  • la possibilità per i datori di lavoro privati, in linea con quanto richiesto dal Parlamento, di assumere i lavoratori con disabilità mediante la richiesta nominativa, ma non di effettuare l’assunzione diretta (potranno essere assunti solo disabili inseriti nelle apposite liste). Viene, altresì, introdotta la possibilità di computare nella quota di riserva i lavoratori disabili che abbiano una riduzione della capacità lavorativa di una certa entità anche se non assunti tramite le procedure del collocamento mirato;
  • l’integrale revisione della procedura di concessione dell’incentivo per le assunzioni dei disabili, prevedendo la corresponsione diretta e immediata dell’incentivo al datore di lavoro da parte dell’INPS, mediante conguaglio nelle denunce contributive mensili. Si rafforzano gli incentivi per l’assunzione dei disabili, con una durata più lunga in caso di assunzione di persone con disabilità intellettiva e psichica;

b) Razionalizzazione e semplificazione in materia di costituzione e gestione del rapporto di lavoro. I principali interventi riguardano:

  • la trasmissione, a decorrere dal 1 gennaio 2017, del libro unico del lavoro in modalità telematica al ministero del lavoro;
  • la previsione che tutte le comunicazioni in materia di rapporti di lavoro, collocamento mirato, tutela delle condizioni di lavoro, incentivi, politiche attive e formazione professionale, siano effettuate esclusivamente in via telematica mediante modelli semplificati;

 

c) Razionalizzazione e semplificazione in materia di salute e sicurezza sul lavoro e di assicurazione obbligatoria contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali.

Le principali modifiche riguardano:

  • la possibilità di svolgere direttamente da parte del datore di lavoro i compiti di primo soccorso, nonché di prevenzione degli incendi e di evacuazione, anche nelle imprese o unità produttive che superano i cinque lavoratori;
  • la trasmissione all’INAIL del certificato di infortunio e di malattia professionale esclusivamente per via telematica;
  • la trasmissione all’autorità di pubblica sicurezza delle informazioni relative alle denunce di infortunio mortali o con prognosi superiore a trenta giorni a carico dell’INAIL, esonerando il datore di lavoro;
  • l’abolizione dell’obbligo di tenuta del registro infortuni;

 

d) Revisione delle sanzioni in materia di lavoro e legislazione sociale.

I principali interventi riguardano:

  • la modifica alla c.d. maxisanzione per il lavoro “nero” con l’introduzione degli importi sanzionatori “per fasce”, anziché legati alla singola giornata di lavoro irregolare e la reintroduzione della procedura di diffida, che consente la regolarizzazione delle violazioni accertate. La regolarizzazione è subordinata al mantenimento al lavoro del personale “in nero” per un determinato periodo di tempo;
  • la modifica al c.d. provvedimento di sospensione dell’attività imprenditoriale, favorendo un’immediata eliminazione degli effetti della condotta illecita, valorizzando gli istituti di tipo premiale;
  • la modifica delle sanzioni in materia di mancata consegna del prospetto paga al lavoratore.

Disposizioni in materia di rapporto di lavoro:

I principali interventi riguardano:

  • la revisione della disciplina dei controlli a distanza del lavoratore, con un intervento sull’art. 4, legge n. 300/1970, per adeguare la disciplina all’evoluzione tecnologica, nel rispetto delle disposizioni in materia di privacy; Con il DLgs. di attuazione della delega ex L. 183/2014 (c.d. Jobs Act) sulla semplificazione degli adempimenti di lavoro, viene profondamente rivista la disciplina dei controlli a distanza, regolata dall'art. 4 della L. 20.5.1970 n. 300.In particolare, viene meno l'obbligo di richiedere l'autorizzazione amministrativa o di stipulare un accordo sindacale qualora vengano assegnati al dipendente strumenti per rendere la prestazione lavorativa, come pc, tablet o smartphone, dai quali possa derivare la possibilità di un controllo a distanza dello stesso lavoratore.Sul punto, si precisa che l'autorizzazione amministrativa o la procedura sindacale rimangono comunque obbligatorie nel caso dell'installazione di impianti audiovisivi o altri strumenti che abbiano quale finalità "esclusiva" il controllo a distanza dell'attività dei lavoratori, fatta eccezione per il caso in cui tali impianti siano previsti per:

- esigenze organizzative e produttive;

- sicurezza sul lavoro;

- tutela del patrimonio aziendale.

Tuttavia, le informazioni raccolte attraverso gli impianti e strumenti potranno essere utilizzate solo a patto che sia data al lavoratore adeguata informazione circa le modalità d'uso di tali strumenti e l'effettuazione dei controlli, sempre nel rispetto delle norme in materia di privacy ex DLgs. 196/2003. Infine, il DLgs. in argomento prevede l'introduzione di una nuova sanzione per i datori di lavoro che violano la nuova disciplina, costituita da un'ammenda il cui importo può variare da 154 a 1.549 euro o arresto da 15 giorni a 1 anno. Inoltre, il predetto importo potrà essere quintuplicato (fino a 7.745 euro) dal giudice, se lo stesso lo ritiene inefficace per le condizioni economiche del datore di lavoro;

  • la possibilità per i lavoratori di cedere, a titolo gratuito, ai lavoratori dipendenti dallo stesso datore di lavoro, che svolgono mansioni di pari livello e categoria, i riposi e le ferie maturati, con esclusione dei giorni di riposo e di ferie minimi garantiti dalla legge, al fine di assistere i figli minori che, per le particolari condizioni di salute, hanno bisogno di assistenza e cure costanti da parte dei genitori;
  • l’introduzione, con decreto ministeriale, per i lavoratori del settore privato, di ipotesi di esenzione dal rispetto delle fasce di reperibilità in caso di malattia, così come avviene per i lavoratori del settore pubblico;
  • l’introduzione di modalità semplificate per effettuare le dimissioni e la risoluzione consensuale del rapporto di lavoro, esclusivamente con modalità telematiche su appositi moduli resi disponibili dal MLPS attraverso il sito istituzionale. Nessun’altra forma di effettuazione di dimissioni sarà più valida.


R
iforma gli ammortizzatori sociali

E’ stata racchiusa in un testo unico di soli 47 articoli tutta la normativa riguardante le integrazioni salariali, abrogando tutte le stratificazioni normative che si erano accumulate dal primo dopoguerra ad oggi.

Nel dettaglio la cassa integrazione potrà durare sino a 24 mesi in un quinquennio mobile, fruibili da subito e interamente con un iter burocratico molto semplificato rispetto al precedente. Il tentativo dell’esecutivo è di riportarla alla sua funzione originaria di sostegno alle imprese che si trovino in un momento di difficoltà, ma che abbiano le potenzialità per proseguire la loro attività in futuro. In passato infatti la cassa integrazione, in particolare quella straordinaria, è stata spesso oggetto di abusi, poiché è stata erogata ad aziende in difficoltà strutturale e non temporanea. Il nuovo decreto prevede quindi la riduzione a tre delle causali necessarie per ottenere l’accesso alla cassa:

  • La riorganizzazione aziendale (che comprende anche le precedenti causali di ristrutturazione o riconversione aziendale);
  • La crisi aziendale (che esclude esplicitamente i casi di cessazione dell’attività produttiva, per evitare i suddetti abusi);
  • Il contratto di solidarietà.

L’obiettivo del governo è di incentivare l’utilizzo del contratto di solidarietà ridistribuendo l’orario di lavoro tra i dipendenti dell’azienda: chi lo fa vede estendersi il periodo di accesso alla Cassa integrazione fino a 36 mesi. Per ricadere nella fattispecie prevista dal legislatore però i limiti sono stringenti: la riduzione dell’orario di lavoro non può superare il 60% del monte ore giornaliero, settimanale o mensile dei lavoratori interessati dal contratto. Inoltre ogni singolo lavoratore deve essere impiegato per almeno il 70% delle ore nel complessivo periodo di utilizzo del contratto di solidarietà.

Il finanziamento è a carico delle imprese,a cui viene riconosciuta una riduzione generalizzata del 10% del contributo ordinario che sono obbligate a pagare per ogni dipendente. Seguendo il principio del bonus-malus, pagherà di più chi più ne usufruirà; pertanto viene previsto un contributo addizionale della retribuzione persa per i periodi di cassa del:

  • 9% fino a un anno;
  • 12% fino a due anni;
  • 15% fino a tre anni.

Infine vi è un’ulteriore svolta storica: avrà diritto alla Cassa integrazione chi è assunto con contratto di apprendistato professionalizzante e, per la prima volta,anche i lavoratori impiegati in imprese di almeno 5 dipendenti,mentre sino a ora il limite era stabilito a 15.

Si prevede infatti l’obbligo di creare fondi di solidarietà bilaterali per tutti i settori per cui ancora non sono previsti; dal 1 gennaio 2016 l’ex Fondo di solidarietà residuale verrà rinominato “Fondo di Integrazione Salariale” e vi rientreranno tutte le aziende di almeno 5 dipendenti, corrispondendo un’aliquota dello 0,45% se hanno dai 5 ai 15 dipendenti, oppure dello 0,65% se hanno più di 15 dipendenti.

 

  • Disposizioni in materia di fondi di solidarietà bilaterali

Viene esteso l’obbligo entro il 31 dicembre 2015 di istituzione dei fondi di solidarietà bilaterali (che andranno a sostituire l’attuale meccanismo della Cig in deroga) per tutti i settori che non rientrano nell’ambito di applicazione delle integrazioni salariali ordinarie o straordinarie, in relazione ai datori di lavoro che occupano mediamente più di 5 dipendenti (attualmente l’obbligo è previsto in relazione ai datori di lavoro che occupano mediamente più di 15 dipendenti).  Rientrano nell’ambito di applicazione del Fondo di Integrazione Salariale i datori di lavoro che occupano mediamente più di 5 dipendenti (oggi più di 15) prevedendo una contribuzione pari ad un’aliquota dello 0,45% della retribuzione a partire dal 2016 (per le imprese oltre i 15 dipendenti, l’aliquota sarà dello 0,65%) e garantirà, dal 1° gennaio 2016, l’erogazione di una nuova prestazione (Assegno di solidarietà) per un periodo massimo di 12 mesi in un biennio mobile in sostituzione dei contratti di solidarietà di tipo “B”.

NOVITA’ IN BREVE

Ipotesi di utilizzo dei voucher - Novità del DLgs. 81/2015

Gli artt. 48 ss. del DLgs. 15.6.2015 n. 81 hanno introdotto importanti novità in materia di lavoro accessorio, innalzando il limite massimo del compenso che il prestatore può percepire da 5.000,00 a 7.000,00 euro (rivalutabili annualmente) e stabilendo che per prestazioni di lavoro accessorio si intendono attività lavorative che non danno luogo, con riferimento alla totalità dei committenti, a compensi superiori a 7.000,00 euro nel corso dell'anno solare, mentre permane il limite dei 2.000,0 euro per le prestazioni rese nei confronti del singolo committente imprenditore o professionista. In altri termini, è dunque sempre possibile attivare il lavoro accessorio tenendo conto soltanto del limite di 7.000,00 euro percepiti dal lavoratore in un anno solare.Un'importante novità del citato decreto si registra sull'obbligo, per i committenti imprenditori e liberi professionisti, di acquistare esclusivamente con modalità telematiche i buoni lavoro. In sintesi, oggi è possibile acquistare vouchers: tramite la procedura telematica INPS (c.d. voucher telematico); recandosi presso i tabaccai convenzionati; utilizzando il servizio internet banking Intesa Sanpaolo e le banche popolari abilitate. I committenti non imprenditori o professionisti possono continuare ad acquistare i voucher, oltre che attraverso questi canali, anche presso gli uffici postali. In pratica, non potranno essere più acquistati buoni lavoro presso le sedi INPS a eccezione - e comunque fino al 31.12.2015 - dei voucher per i servizi di babysitting introdotti, in via sperimentale, dalla L. 92/2012 per il triennio 2013-2015.

Spostamenti dei dipendenti dal proprio domicilio a quello del cliente - Computabilità nell’orario di lavoro (Corte di Giustizia UE 10.9.2015 causa C-266/14)

Con la sentenza causa C-266/14 depositata in data 10.9.2015, la Corte di Giustizia UE ha stabilito che gli spostamenti dei dipendenti dal proprio domicilio a quello del cliente, per l'esecuzione di prestazioni tecniche, rientrano nella nozione di orario di lavoro.

Tale decisione interviene in merito ad una vicenda che riguardava alcuni lavoratori spagnoli, esperti nell'installazione e nella manutenzione di sistemi di sicurezza, i quali avevano chiesto al datore di lavoro di conteggiare nell'orario lavorativo anche lo spostamento dal proprio domicilio a quello del primo e dell'ultimo cliente.

Dopo la chiusura delle sedi regionali, infatti, i lavoratori erano tenuti a spostarsi dalla propria abitazione al luogo di installazione con un veicolo di servizio, una volta ricevuta dalla sede centrale, sul cellulare aziendale, la tabella di viaggio. Lo spostamento in questione era considerato dalla società come periodo di riposo. Di qui la controversia e il rinvio pregiudiziale alla Corte di Giustizia UE, che ha fornito un'interpretazione a tutela del lavoratore. I giudici europei, infatti, sulla base della Direttiva 2003/88, hanno chiarito che lo spostamento verso la sede del cliente presso il quale vanno installati i sistemi di sicurezza è parte integrale della funzione del lavoratore.

D'altra parte, si osserva nella sentenza in esame, prima della chiusura degli uffici regionali, l'azienda conteggiava lo spostamento tra sede e domicilio del cliente nell'orario di lavoro. Il semplice fatto che il dipendente parta dalla propria abitazione - non avendo un luogo di lavoro fisso o abituale - non altera la circostanza che lo spostamento sia considerato come esercizio delle attività e delle funzioni lavorative.

Lo studio rimane a disposizione per eventuali ulteriori chiarimenti.

 

 

Distinti saluti                                                                       Consulenti Associati - La Segreteria

 

 

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